员工敬业度，英文是“engagement”，包含员工参与度、投入度、满意度。员工敬业度涉及到两个相似的概念：员工士气、员工满意度，这三个概念产生于不同历史时期，想要解决不同的问题。

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　　(1)员工士气

　　这个概念在二战时期诞生，最初运用在军队管理，在战争中如何保持士兵必胜的信念，是当时军队管理需要解决的问题。

　　与此同时，当时的企业属于“野蛮成长”时期，企业人力资源管理面临的挑战，就是如何维持员工对这个公司的信念。

　　(2)员工满意度

　　这个概念在上世纪四十年代被提出，流行到七十年代，二战后，公司开始比拼管理效率，管理模式发生重大变化，当时，员工的工作强度和心理压抑程度非常高。

　　由此，企业提出“员工满意度”，目的在于最有效率地用好员工的体力，同时对高强度、高压力的工作环境进行补偿。

　　(3)员工敬业度

　　“员工敬业度”是在上世纪七十年代后面被提出的，当时，以知识和信息为核心的IT产业逐步崛起，企业面临的新挑战是：如何最大化地让员工把自己的脑力和心力投入到工作中，而不是单纯的比拼效率。

　　在这样的背景下，如何驾驭员工的“心脑体”，是新经济模式下的一些公司所需要做的事情，员工敬业度的概念应运而生。

　　提到“员工敬业度”，有两个咨询大厂是绕不开的。

　　一是盖洛普，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。

　　据说员工敬业度研究源于盖洛普，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。

　　二是翰威特，他们认为，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。行为表现有三个层面：

　　第一层是乐于宣传(say)，员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。

　　第二层是乐意留下(stay)，员工有留在组织内的强烈欲望。

　　第三层是全力付出(strive)，敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。